构建生育友好型社会，消除女性就业歧视

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 2月18日,在河北省艺术中心文化广场,求职者正在浏览招聘信息,寻找工作机会。

 来自湖南的马安安(化名)今年28岁。不久前,她申请了一家互联网公司的销售工作。简历上的婚姻状况栏,她如实写道:未婚。没想到,面试官问的第一个问题是:“你最近有结婚的打算吗?”马安安如实回答:“我有男朋友,但我还没有提上结婚日程。”面试官马上问她:“你以后要生多少孩子?”“连珠炮般的问题让我感到尴尬和性别歧视。”马安安说。

 近日,北京市人力资源和社会保障局发布的《北京市人力资源和社会保障行政处罚裁量标准表(涉及妇女权益保障法)》明确,用人单位在招聘(聘用)过程中,以性别为由拒绝录用(聘用)妇女,或因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因提高女性录用(聘用)标准。,降低女职工的工资和福利待遇,最高可罚款5万元。

 现实中,女性在职场中遇到性别歧视的投诉路径是否畅通?执法部门如何对侵犯妇女劳动权益的非法用人单位开出罚单?能否落实明确的指导标准?为此,记者进行了多次采访。

 在招聘过程中,性别歧视问题非常隐蔽。

 研究生期间,小杜(化名)来到世界500强企业核心事业部人力资源部实习,正好赶上冬季校园招聘季。她是财经出身,被安排担任财务部第一轮面试的考官。她的工作包括对符合企业要求的毕业生进行初步筛选,并将信息整理出来,交给第二轮专业面试的考官。

 在第一轮面试中,有35名毕业生被分配到小杜。面试开始前,小杜得到了部门人力资源总监的明确指示:“所有男生都想要”。当时有四个男生参加了面试。在集体视频面试过程中,一个男生一路没有开摄像头,在案例讨论中一句话也没说。在小杜看来,与其他面试官相比,他在经历背景和面试表现方面都没有表现出竞争优势。然而,由于领导的要求,在招聘名额有限的情况下,小杜不得不将一名优秀女孩列入候选名单。

 小杜注意到,在筛选简历时,公司的一些技术岗位明确告知了人力资源部门:女性求职者要求年龄在30岁以下,男性求职者要求年龄在35岁以下。人力资源总监还特别叮嘱“未婚女性要问短期内是否要结婚”“已婚女性要问短期内是否要当妈妈”。

 小杜说:“招聘中的性别歧视问题非常隐蔽,普通求职者也很难找到。

 人力资源总监告诉小杜,公司的招聘考虑的是企业利益的最大化,所以要考虑求职者的稳定性和企业的培养成本。刚入职不到半年的个别女性求职者,会因为结婚而放弃工作,回到家庭,或者因为生孩子而无法投入更多的精力工作,浪费企业资源。

 除了在招聘过程中为女性求职者设定年龄等门槛外,部分单位在招聘条件中只列出男性要求,直接排除女性。

 日前,上饶市某中学招聘初中语文教师、初中美术教师、初中体育健康教师,岗位条件标明“限男性”。2月20日,该校一名工作人员回应称,该校是一所专门从事学生不良行为矫正的特殊教育学校,工作强度会相对较大。今年,所有的男教师都被招募。

 根据智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》,61.2%的女性在求职过程中被问及结婚生子,高于去年的55.8%。;38.3%的妇女表示,婚育影响职场前景;11.9%的妇女由于性别升职加薪不顺利。

 是同工同酬还是“薪酬歧视”?

 在接受《中青报》和《中青网》记者采访时,上海锦天城(郑州)律师事务所律师楚清瑶表示,我国女性就业机会的不平等主要体现在用人单位招聘员工时,通过各种招聘条款限制员工的性别,大部分都是违法的,不合理的,尤其是大学女大学生。

 褚清瑶说,在她访问过的女性求职者中,23.6%的女性受访者表示,她们在求职过程中因为是女性而被拒绝或受到歧视,16%的受访女性有明显高于男性的能力,但她们被拒绝就业的经历。“中国女性就业机会不平等的现象时有发生,就业性别歧视也存在。”她说。

 楚清瑶指出,除了就业机会的不平等,还有工作发展机会的不平等。很多女性的工作能力、工作表现和发展潜力都比一起工作的男性好,但还是不能重用。这些女性往往要比男性付出更多的努力才能达到相对较好的工作水平。这种情况的存在极大地挫伤了女性寻求更好发展机会的积极性。

 45岁的高京在一家互联网公司工作,担任总监。在一次聚餐中,她偶然得知同一职位其他组的一名男性总监,税后月薪比自己高7000元。“我们两个的工作内容和KPI指标完全一样。我的学历和毕业学校都比较好,甚至我带的人也比他多。”由于公司劳动合同要求员工不要公开谈论工资,高京一直不知道她和同事的工资差别这么大。当她找到领导要求加薪时,领导给出的理由是对方工作了三年多。

 褚清瑶表示,中国《劳动法》第十一条规定:“用人单位在用工时未订立书面劳动合同的,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招聘的劳动者按照集体合同规定的标准执行劳动报酬;没有集体合同或者集体合同规定的,同工同酬。”

 “建议政府部门出台相关政策,增加薪酬歧视的补充。女性员工和男性员工在同一工作或工作量的情况下,收入比男性员工少,这也是一种常见的歧视。”褚清瑶说。

 构建生育友好社会,消除女性就业歧视

 王一凡曾在一家杂志上担任编辑部主任。她怀孕生了两个孩子后,领导对她的态度发生了很大的变化。她以“二胎妈妈,家庭负担重”为由,调到办公室工作,做了一些日常琐事,不再负责杂志的编辑工作。在调整公司工资的过程中,她的工资没有上升,而是下降了。王一凡后来辞职离开杂志。“我觉得我受到了歧视,因为我生了两个孩子。但我还是不会走诉讼之路,因为我可能赢不了官司,维权成本高。”王一凡说。

 楚清瑶认为,“我国对女性就业的立法原则和间接性有很多规定,适用性有待提高。现行立法中对女性就业没有具体的法律法规和实施细则,在实践中缺乏可操作性。我国相关法律法规没有具体体现女性性别歧视后如何举报用人单位,如何分配举证责任,用人单位对性别歧视应承担什么样的法律责任。”

 据悉,目前我国尚未建立专门的反女性就业歧视机构,女性在遇到性别歧视后只能向法院提起诉讼。

 21世纪教育研究院院长熊丙奇在接受中国青年报中国青年网记者采访时指出,《北京市人力资源和社会保障行政处罚裁量标准表(涉及妇女权益保护法)》的颁布明确了处罚的“裁量标准”,可以准确保护妇女权益,有望治理职场性别歧视的顽疾。然而,公开的性别歧视是可以治愈的,隐性和伪装的性别歧视是不可避免的。要彻底消除职场性别歧视,保障女性平等就业和发展权利,既要发挥法律作用,加强对职场性别歧视的监管,又要建立合理的分配机制。

 熊丙奇认为,虽然遵守法律法规,倡导公平就业反对歧视是企业合法经营的底线,但也要从企业经营的现实出发,为企业分担后顾之忧。否则,企业将绕过监管,实施隐性和变相歧视。

 “为了建立一个生育友好的社会,保护妇女平等的就业和发展权利,政府、企业和个人应该建立合理的成本分担机制。”熊丙奇说,从长远来看,政府应该在减轻生育、育儿和教育负担方面发挥主导作用。

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