建立教师退出机制谁来进行考核?考核的指标是什么?

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 “好老师进不去,不合格的老师出不来”。长期以来,教师行业是否应该引入退出机制出机制。“不合格教师”除涉及严重违法犯罪或师德外,没有适当的处理依据或标准。近日,浙江省宁波市教育局《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》(以下简称“办法”)引起舆论关注。根据这种方法,教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗、退休、辞退。此外,意见稿还列举了上述渠道的各种情况。

 让不合格的教师退出,提高教师的整体素质。自2016年以来,中国全面推行中小学教师定期注册制度,定期检查教师入职后的教学资格。中小学教师资格应当定期注册5年。不合格或者逾期不注册的,不得从事教育教学工作。目前,中小学教师定期注册制度已成为教师管理的基本制度,其目标是打破教师终身制度,使教师队伍非常好“源头活水”对不符合教师要求的个别教师予以退休。

 宁波的做法是在定期登记制度的基础上引入更严格的退出机制。据报道,该方法提到,有五种情况可以等待工作。例如,经考核认定不适合教学工作,新教师标准化培训考核不合格,学年考核不合格。可以解雇的情况有七种,如:学年考试不合格,不同意等待、转岗,或连续两年学年考试不合格;试用期考试不合格等。换句话说,只要你连续两学年不合格,你就可以被解雇,而不必等到五年定期注册“清除”。当然,这种退出机制仍然不同于定期注册制度。解雇只是教育部门,学校不再聘用。相关教师具有教师资格。他们可以去其他地方参加招聘和教学。如果他们未能通过定期注册,他们将失去教师资格,不再从事教育和教学。

 无论是退出机制还是定期登记制度,都存在一些争议。问题是谁来评估?评估的指标是什么?如果不能实施专业同行评估,而是以学生成绩、入学或撰写论文为指标进行行政评估、评估和评估,可能会进一步功近利,加强“唯分数”“唯论文”并增加教师的负担,影响教师的职业荣誉感。重要的不是加强外部评估,而是激发教师的活力,促进教师的专业化和专业化发展,提高中国教师的整体素质,让教师更好地发挥教书育人的作用。教师的管理和评价应回归教育标准。

 近年来,我国加强了对中小学教师的考核,将考核结果与工资挂钩,打破“铁饭碗”不同的是,发达国家的中小学教师管理和评价实行三大基本制度:年薪制、终身教学制度和教师同行评价制度。年薪制度是指根据教师的职位确定年薪。年薪随着教学年龄的增加而增加。教师也有年度考核,但考核结果通常不影响年薪,只会在一定程度上影响来年年薪的增加。在年薪制的基础上,实行教师终身教学制度,即教师在入职前几年将面临严格的考核和考核,并通过考核“确认”胜任教职后,将获得终身教职,考核周期延长,考核不影响续聘。

 年薪制度和终身教学制度被认为是保障教师教育教学自主权,避免其他非教育和非学术因素干扰教育和学术的重要制度。教师不会受到太多频繁的评估干扰。他们可以致力于教学和做他们感兴趣的研究。年薪制度和终身教学制度也存在“养懒汉”解决这一问题的办法是对教师的专业同行进行评价,专业同行根据教育标准对教师的教学能力和教育贡献进行评价。实践表明,这可以激发教师的职业荣誉感,并以这种荣誉感对自己提出更高的要求

 中国对教师的管理和评价与学生一样,强调评价和竞争,包括绩效工资制度、职称评价制度、定期注册制度、评价和评价直接与工资和更新挂钩。然而,从现实的角度来看,严格的评价并没有提高教师的职业荣誉感,而是在一定程度上加剧了职业倦怠感,增加了教师的非教学负担。教师在评估和行政指标方面投入了大量精力,影响了对教育和教学的投资。自2019年以来,教育部一直在促进减轻中小学教师的负担,但由于评价体系没有改变,教师的负担没有得到有效减轻。

 建立教师退出机制的出发点是提高教师的素质。但是,如果考核以行政为主导,以学生成绩入学情况为主要指标,教师完成行政部门分配的任务,将偏离中国正在推进的教师负担,打破唯一分数,扭转基础教育的考试导向和短视倾向。因此,要实施这一制度,必须推进办学和教师评价改革。要在中小学建立现代化的学校制度,把教育事务交给教师委员会管理,对教师的教育能力和教育贡献进行专业同行评价。事实上,这也是我国教育评价改革必须推进的一项改革,不包括唯一的分数和唯一的功利主义评价。

 从长远来看,中国应进一步削弱考核对教师工资的影响,推进中小学教师年薪制度,将年薪与教师年龄挂钩,实施专业同行评价,鼓励优秀教师终身教学。在具体的教学中,我们应该更加关注学生的长期发展,而不是当前的教学表现。

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